打造精英式开放组织：知易行难

引言

著名基于开源项目做商业的公司红帽，其首席执行官前几年写了一本书叫做《开放式组织》，而且由此书而延伸出一系列的实践，试图在开放源代码社区、精英式治理、自下而上的决策等等先进的管理贯彻到底，由此而引领这一全新的管理方式。那么其中精英式的管理就是其中颇为关键的部分，那么本文就给大家细致的述说一些关于该方式下的经历。

Michale Young 在1958年创造了“Meritocracy”这个词，他可能从来没有想到过50多年之后，这个成为了难以企及的理想化的无法实现的场景。在他的《精英政治的崛起》一书中，他表达了如果英国继续采用标准化的测试来对个人做排名的话，那么英国的未来明显是堪忧的。

在今天，Meritocracy 仍然是受人们所尊敬的，非常遗憾的是，Young 在50年前所担心的问题，今天仍然存在，甚至还多了一些额外的。

关于精英的定义

在Young的的书中，无论是标准化的测试也好，还是排名系统也罢，本质上都是强制将人分类的一套规则。Young 认为，那些以天赋为精英管理的说辞，就是通过宣布容易使他们成为“有价值”的方式来强化统治阶级的价值观，从而建立他们的权利意识。他们之所以成功，是因为他们本身就在顶端，而且定义了对于成功什么才是最重要的。

精英政治为所谓的阶层向上流动、平等机会的幻想提供了诱人的可能性。那些出生时就喊着金钥匙，长大后稍具雄心上进心，就可以在贵族当中脱颖而出，（然而，反过来说这个就是不成立的，如果出身卑微，则很难够实现自己的梦想，相比同等的雄心之下，挫折和绝望感更甚。）

那么，将这样的精英政治带到职场中来的话，是不是可以解决那些理解力差、无能的管理者手下干活的绝顶聪明的人们的难题？答案是显而易见的，即使是仅从理论上看，精英管理也意味着那些管理者没办法控制员工是如何完成任务的，前提当然是该员工的知识要足够的丰富。进一步我以为，如果做得够好的话，精英制可以创建一个更有效率、也更加令人满意的工作环境。

那么剩下关键的事情就是如何定义精英的问题了，如果一名领导者能够以丰富的技能作为出发点的话，那么我们就可以说积极的精英制就是可能的。但是，如果说是坚持以通过考虑他们的技能组合作为介绍当前“制定规则者”最为有效的方式的话，那么就仍然会出现Young笔下所描述的可怕的精英制度。

管理的技能并不是凌驾于他人之上

对于 彼得原则：在一个严格的等级制度当中，每个员工都倾向于低于自己正常能力的发挥。 大家都是感同身受的，换句话说，只有某人在一个岗位上做的不错，就会获得晋升，然而当他们被提升到他们缺乏能力的职位时，他们就会留在那里，既无法获得进一步的晋升，也不可能被降职。

这是因为公司向上流动就意味着进入了公司的管理层，那么一位杰出的工程师转眼就变成了笨手笨脚的经理。这样就会带来一些问题，聪明的读者可以想象一下，如果在所有的职业道路中，编程技巧是必经之路，那么看到的场面就是组织内到处充满了将软件搞砸的人。

稍微思考一下，我们就能意识到拥有类似爱因斯坦才华的人，是不太可能拥有管理技能的，这样非常罕见的人才，我们正确的对待方式应该是提升他们的薪水，而不是给他们强加管理的职位，对于其他的员工来说，我们特别设置了管理岗位的上限数量 ———— 这样的话，就有效避免出现哪些低效的、也不快乐的中层管理者。

欲创建积极有效的精英管理，我们必须去重新思考管理岗位，要做到管理和其他岗位（工程、市场）等是平行的职业轨道，如果有一些人是多技能的话，则让他们担任双重角色。

工作人员因为忠实于自己的技能而受到惩罚

但是平行的职业轨道也并不是没有问题的存在，那就是关于薪酬方面的不利因素，当一名员工被提拔之前面所提到的“彼得原则”，即一个人在晋升后的岗位上碌碌无为时，如果他们承认了自己的能力不足的话，那意味着ta会失去这个岗位所带来的丰厚薪资，在最好的情况下，ta会被降职，相应的薪水也降回至原来的水平，而在最糟糕的情况下，ta会被解雇。

然而，令人吊诡的是，在管理执行层的情况恰恰与此相反，若是一名首席执行官在任某家公司的时候，一事无成，ta可以拍拍屁股走人，换到另外一家可能更匹配ta职业的公司或组织，在这其中首席执行官在收入上不会有任何的损失，甚至还有可能升了。事实上，财富500强上30%的首席执行官——我们当中最优秀和最聪明的人——（特别注意）在持续不到三年当中，5位新CEO当中有2位将在18个月内经历失败。而相应的策略就是，在最高级别的管理层中，管理人员和高级员工在发现自己的角色无效后，往往会“重新安置”到公司不同部门的类似职位。

在漫长的管理历史中，人们渐渐的意识到，在企业的职位阶梯当中逐步攀升的员工具备着宝贵的劳动技能，而往往某个失败的工作结果可能只是技能的不匹配，那么我们为什么不采取和管理层同样的策略呢？让绝大多数人能够在自己所擅长的技能领域内发挥所长。

拾阶而上，或者谁更受尊重？

对于默默干活的劳动者缺乏尊重可能是精英管理中最大的问题所在，当他们完成了最繁重的工作，并没有去重视他们的技能，而最多是按照时间付钱而已。这么做对于一位最佳的开发者或员工来说，他们会为自己的工作而骄傲吗？目前常见的企业所犯得错误就是，仅仅只是利用人们的某项技能，而忽略他们所发表的意见。

当一位并不喜欢重复性劳动的员工，被安排为去做手动复制500个单词，然后粘贴到电子表格中时，ta可能想一头撞向南墙，而你可能只是想量化该员工的工作。与此同时，坐在这位员工隔壁的同志，则是那个真正喜欢戴着一些嘈杂音乐的耳机并且下午按下 Ctrl + C 和Ctrl + V的人。

我们真的在某些时候做一些我们自己并不喜欢的事情吗？答案是显而易见的，但是，还有一种情况就是，当管理者去要求一位技能没有达到要求的员工去做更多额外的工作的时候，管理者其实是没有站在尊重的立场上的。有些技能总是可能会被低估的，比如你脑海里闪现的可能是诸如诚信、忠诚之类的，而且有些还经常被过度的奖励，如那些善于自我推销的人。这是时候一定要注意自己的想法，那就是设定即使是公司的基层人员也要和高管一样的尊严。这么想的话，就会好很多。

你知道在《精英的崛起》中最后发生了什么吗？是那些底层的居民终究站起来开始了反抗和革命。这是一个非常值得郑重对待的警示故事。

关于作者

Rebecca Fernandez 是红帽公司的 Principal Program 经理，Principal 是帮助红帽扩展开放文化的重大项目，她同时也是开放组织的大使，《开放式组织》的贡献者，她还维护着开放决策框架工程，她本身对于开源的哲学和实践是非常感兴趣的，并且更希望将之推广到组织内部。可以在Twitter上关注她。

本文由作者Rebecca Fernandez 发表在Opensource.com上：[](https://opensource.com/business/10/8/building-positive-meritocracy-its-harder-it-sounds)。本文在[Creative Commons BY-SA 4.0](http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/)许可证下发布，简体中文由开源之道精心翻译。欢迎转载！